本文摘要：移交人事权的熊金宝指出，县卫生局局长将卫生系统内、外的人事调动审批权交给县政府一把手，是一个很大的考验。因为权力的背后是责任和后果。如果这种权力使用不当，不会经常出现两种情况：一是拼命回复。 来自政治、经济、社会、家庭的各种拒绝转移工作的关系被推出门外，无人问津。第二是回应每一个请求。前者的结果是公共卫生工作会被孤立，什么也做不了，更不用说做了，影响和制约事业的发展。 后者的结果是，公共卫生人员队伍不会出现严重失衡，卫生机构人员短缺、人员超编不会体现公共卫生工作的公益性。

移交人事权的熊金宝指出，县卫生局局长将卫生系统内、外的人事调动审批权交给县政府一把手，是一个很大的考验。因为权力的背后是责任和后果。如果这种权力使用不当，不会经常出现两种情况：一是拼命回复。

来自政治、经济、社会、家庭的各种拒绝转移工作的关系被推出门外，无人问津。第二是回应每一个请求。前者的结果是公共卫生工作会被孤立，什么也做不了，更不用说做了，影响和制约事业的发展。

后者的结果是，公共卫生人员队伍不会出现严重失衡，卫生机构人员短缺、人员超编不会体现公共卫生工作的公益性。熊金宝指出，县卫生局长是县级直属单位中最好的岗位之一。

本质上，人事权移交后，防止了一些不必要的困难，一些头脑动荡的人也不会完全退出调动的念头。但是能找到县长关系的人还是有限的。这样一来，表面上看是一种权力的移交，本质上是靠县长的权力来保证这个队伍的稳定，而要调动极少数的人员，就需要卫生局长带走自己的意见，这对卫生局长处理好各种社会关系是非常不利的。

这也是科学发展观在农村卫生人才管理和建设中的应用。熊金宝表示，交出人事权绝不是人事制度本身规范化的必然，也体现了县长对局长慷慨的解读。权力移交后，虽然能找县长的人不多，但要避免极少数人在各种社会关系中假装纠缠不清。

这时候我们就要为县长当好参谋，主动采取人事关系失效的方法来加压。2009年，新建县利用事业单位人事制度改革政策，宣布卫生系统人事关系失败8个月，成效明显。人事权上缴，不等于公共卫生人才队伍。

找出公共卫生人才队伍更好的发展只是县长的力量。只有栅栏赢不了，不代表稳定，相对稳定才是团队建设的方向。新建县2005-2009年在外系统工作的人员有426人，其中按政策聘用和分配的有382人；23人从这个系统调到其他系统；系统内转岗93人，其中乡镇卫生院转岗38人，县级医疗卫生单位转岗12人，乡镇招用43人。

这些调整经过县长审核，熊金宝作为局长也提出了建设建议，被接受。对于农村基层来说，乡镇卫生院的公共卫生技术人员必须有一个稳定的政策。

熊金宝寻求并实施了乡镇公共卫生技术人员一级工资浮动政策，以及对边远山区和血吸虫病防治区人员的补贴和补助政策；依靠政府的反对，集资建房、补贴单位的办法，解决了部分乡镇卫生院职工的住房困难，增加了他们的后顾之忧；还有各种政策先评，优秀，职称偏向乡镇卫生院。熊金宝表示，由于非农化和城乡一体化政策进展缓慢，更多的人搬到县城，人为造成夫妻分居。我们主动调查，征求部门和社会的反对意见，解决了很多乡镇卫生院公共卫生技术人员家庭或子女临时收入低、上学难的问题。

对于极少数类似的骨干人才，采取类似的情感处理。为了一些实际的 如乡镇卫生院在职人员五年轮训、乡村医生一年一次综合培训、乡镇卫生院技术骨干进修、乡村医生培训、双健康网络教育(http://www.sww.com.cn)、减少消费项目培训、技术推广项目培训、李兆基基金培训项目等。一定要保证人员、时间和自学内容，否则不会流于形式，几乎会提高专业素质。训练还应该在自选动作中显示回合亮点。

为了更好地调动公共卫生技术人员主动学习的积极性，我们拒绝每个医疗卫生单位每年完成三个一的考核指标：一是10%以上的人员要参加上一级的继续学习；第二，超过10%的人员应拒绝接受学历修改教育；第三，100%的人员应参加工商管理后教育和特殊培训。为了营造自学氛围，解决他们的后顾之忧，对自学培训、享受待遇等经费的缺失有具体规定。只有这样他们才能不学，静下心来学，真的超出了提高专业素质的目的。

熊金宝表示，截至2009年底，新建县级医疗卫生单位第一版从业人员735人，从业人员642人，超编93人；第一版乡镇卫生院在职人员650人，在职人员616人，富余人员34人。大部分医疗卫生机构超编运行最重要的原因是医疗卫生机构人员编制很凸。为了建设一支稳定发展的公共卫生人才队伍，根据需要主动向农村医疗卫生机构提供公共卫生技术人才显得尤为重要。

我们也通过县政府寻求过类似的优惠政策：一是从2003年开始，每年选拔60名医学院校毕业生，扩大到县乡两级医疗机构。入选人员不允许编制，但有擅自规定5年内不得调动的，否则视为辞退。在过去的7年里，总共将有370人被选中。

二是每年可从高学历(研究生)或中级以上中选拔2~3人，扩大到县级医疗卫生机构培养名医、建名科、建名院。

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